Asertivita nestačí: Proč školení selhávají a co nabízí systemický přístup

Byli jsme na školení asertivita pro manažery, naučili jsme se mluvit v „já-výrocích“, nastavovat hranice a dávat zpětnou vazbu bez zraňování. Všichni jsme se snažili. A pak jsme se vrátili do práce a po nějaké době bylo všechno jako dřív.

Zní vám to povědomě? Nebo jste dokonce psali podobnou referenci? Nejste sami. I já si kdysi něčím podobným prošel, než jsem zjistil, že existuje mnohem účinnější cesta.

Firmy každý rok investují statisíce do školení komunikačních dovedností. Je to rychlé a zalepíte pusu mnoha lidem. Vlk se nažere a koza zůstane celá. Cíl je všude stejný: „zlepšit komunikaci“, „posílit týmovost“ nebo „naučit se říkat věci na rovinu“. Často se stane tohle: zaměstnanci se něco naučí – ale nic zásadního se ve firmě nezmění. A nebo ano, ale po čase jste ve starých kolejích.

Proč?

Školení asertivity je lákavý slib – ale jde jen po povrchu. Hloubku neumí.

Asertivita je oblíbená. Má slušnou reputaci, hezky se to marketuje, snadno se vysvětluje a dobře se školí. Naučíte se pár pouček, nějaké týmové hry a pak to jen papouškujete dočtverečku. Učí nás:

• mluvit za sebe („já-výroky“),
• vyjadřovat své potřeby,
• nastavovat hranice bez agrese.

Zní to skvěle. Kdo by nechtěl, aby lidé ve firmě mluvili jasně, otevřeně a s respektem, že ano?

Jenže je tu problém. Asertivita předpokládá, že stačí změnit způsob, jakým mluvíme. Ale často naráží na to, co neslyšíme – vztahové napětí, nevyslovené loajality a doměnky, neviditelné mocenské nerovnosti nebo nefunkční rozhodovací struktury.

Proč nestačí naučit se mluvit správně?

Představte si asertivního zaměstnance, který se naučil říkat „ne“. A teď má říct „ne“ svému nadřízenému – který je impulzivní, trestá chyby a zneužívá loajalitu týmu.

Bude to fungovat?

Nejspíš ne. Ne proto, že by to neuměl, ale proto, že systém okolo něj (lidé, jejich vztahy a komunikační vzorce) není nastavený na otevřenou a upřímnou zpětnou vazbu.

Asertivita neřeší:

• kdo má ve firmě moc, a jak ji používá,
• jaké vztahové hry jsou ve firmě nevyřčené,
• co si lidé dovolí říct – a co ne.

Je to jako chtít, aby tráva rostla rychleji tím, že jí budete tahat za listy. Bez změny půdy, vody a světla to nepomůže. Řešení?

Systemický přístup: Neučí lidi mluvit. Pomáhá firmám slyšet

Systemický přístup nepřichází s návody, jak mluvit. Zajímá se o to, co se v komunikaci zrcadlí. Když někdo mlčí, proč mlčí právě on? Když je někdo agresivní, co tím udržuje nebo kompenzuje?

Systemický kouč se ptá:

• Co v tomto systému umožňuje, že se lidé bojí říct, co si myslí?
• Jaká neviditelná pravidla určují, co je „bezpečné“ komunikovat?
• Jakou funkci má ticho, sarkasmus nebo pasivita v tomto týmu?

Místo školení technik a nástrojů přináší systemika porozumění dynamice vztahům.

Dvě cesty: stejná situace, jiný přístup

Firma A:

Zadání: „Potřebujeme, aby si lidi dávali víc zpětné vazby. Objednejme školení asertivity.“

Lidé se učí mluvit „hezky“. Vrátí se do firmy – a rychle zjistí, že upřímnost se tu nevyplácí. Za kritiku přichází trest, za otevřenost mlčení.

Výsledek? Ještě větší frustrace. „Zase jedna zbytečná změna. A vyhozené prachy.“

Firma B:

Zadání: „Ve firmě se nemluví otevřeně. Pojďme zjistit, proč.“

Systemický kouč sleduje, jak spolu lidé mluví, kdo dominuje schůzkám, kdo mluví s kým – a kdo s kým ne. Posvítí na vzorce. Zviditelní, co bylo lidem neviditelné. A společně s vedením (neboť ryba smrdí vždycky od hlavy) vytvoří podmínky, kde má smysl mluvit jinak.

Co vlastně chcete změnit: slova, nebo vztahy?

Školení asertivity vás naučí, jak něco říct. 

Systemický přístup vám pomůže pochopit, proč to zatím nejde – a co udělat, aby to šlo.

A to je rozdíl mezi náplastí a trvalou změnou systému.

Chcete změnu, která dává smysl?

Pokud cítíte, že ve vaší firmě se mluví, ale neslyší, nebo že už nefunguje „školit víc a líp“, zkuste jinou cestu.

Nabízím vám:

Systemický audit – hluboký vhled do funfování vaší firmy; vyzkoušejte pilotní projekt s klíčovými odděleními,

Systemické koučování – způsob, jak dosahovat dlouhodobých a opravdu užitečných změn.

Ozvěte se. Možná stačí jedna dobře položená otázka, která odstartuje něco většího. A pokud nevíte přesně, co chcete změnit, nevadí, na to taky přijdeme.

Zdroje:

Handbuch Systemisches Coaching: Für Coaches und Führungskräfte, Berater und Trainer, Eckard König, Gerda Volmer