Zenový mnich a management? 1 dovednost systemika co mění vše

Jak by se mohla změnit vaše firma, kdyby do ní místo školitele přišel zenový mnich?

Nepřinesl by řešení, ale prostor.

Nepřinesl by odpovědi, ale otázky, směry.

A právě to by změnilo dynamiku celého systému, celého managementu.

V tomto článku se podíváme na klíčové dovednosti líného a zvídavého systemika – schopnost zpomalit, pozorovat a kultivovat v managementu nový typ přítomnosti. Dovednost, která dnes chybí ve většině firem víc než kdy dřív.

Zenový mnich na meetingu

Nepřinesl řešení. Přinesl prostor.

Prostor přinesl klid a otevřenost.

Nepřinesl odpovědi. Přinesl otázky.

Otázky přinesly směr a souvislosti.

Nepřinesl plán. Přinesl přítomnost.

Přítomnost přinesla uvědomění a zpomalení.

Nepřinesl kontrolu. Přinesl důvěru.

Důvěra přinesla otevřenost a pohyb.

Nepřinesl tlak. Přinesl ticho.

Ticho přineslo slova, která dřív neměla místo.

Manažer ve sprintu

Každý den mraky úkolů, desítky rozhodnutí, porada za poradou. Všechny důležité.

Zakázky se hrnuly. Lidé pracovali naplno. A přesto někde v pozadí… neklid.

Něco chybělo.

Chvíle ticha.

Věta, která by zněla jinak než: „Zvládli jsme to?“ nebo „Stíháme to?“

Když jsem si po pár měsících jednoho dne říkal, jak se firmě daří, přišla druhý den zpráva (ten vesmír): „Ahoj Martine, od začátku roku je to jako v rychlíku… Až vydechnu, domluvíme další schůzku.“

Opravdu vydechl. Ale ne nadobro. Naštěstí.

Co se začalo dít ve firmě?

Zpočátku „nic moc“.

Aspoň ne na povrchu.

Porady dál běží. Úkoly se dál řeší. Lidé dál spěchají.

Ale systemik zůstává. Klidný. Trpělivý.

Nesoutěží s tempem. Nenabízí řešení.

Jen je. Přítomen. Vnímavý.

A to samo o sobě začne měnit atmosféru.

Na jedné poradě najednou padne věta: „Zajímalo by mě, proč se vlastně u každého rozhodnutí tolik točíme.“

Ticho.

Nikdo neví, co říct. A přesto to není trapné.

Systemik nezasáhne. Jen kývne. A mlčí dál.

Tím dává prostor.

To je první dovednost: umění vydržet s tichem.

Nevyplnit ho rychlým řešením, ale podržet ho, aby mohl něco ukázat.

O pár dní později si vedoucí výroby povzdechne: „Já vlastně vůbec nevím, jak to mají kluci na lisu. Dělají to, ale co u toho řeší… to netuším.“

A systemik se jen zeptá: „A zajímalo by vás to?“

Druhá dovednost: zvídavost bez tlaku.

Otázka, která není manipulativní, ale skutečně upřímná.

Zvědavost, která nejde po odpovědi, ale po pohybu.

Na chodbě potká systemik HR manažerku.

„Už zase máme tři lidi ve výpovědi,“ říká. „Ale tentokrát to nebudu řešit. Dělají si, co chtějí.“

Systemik nereaguje. Ale zastaví se.

Dívá se na ni.

Mlčí.

Až po chvíli dodá: „A co byste si přála, aby bylo jinak?“

Třetí dovednost: držení prostoru.

Bez hodnocení, bez porady, bez řešení.

Jen přítomnost a otázka, která vyvstane z vnímání, z připojení k systému, k čolvěku, ne z techniky.

Vztahy ve firmě se pomalu mění.

Ne tím, že by se lidé víc snažili.

Ale tím, že si víc všímají.

Někdo přestane mluvit za druhé.

Někdo jiný přestane hájit svoje oddělení.

Někdo přestane zasahovat jinému do kompetencí.

Někdo nezadržuje informace.

Někdo začne více delegovat.

A další se přizná, že má strach udělat rozhodnutí, protože si není jistý, jestli má všechny informace. A tak to jde lavinově celou firmou. Vnitřní PR.

Užitečná a funkční změna je nakažlivá.

Čtvrtá dovednost: naslouchání mezi řádky.

Vnímat nejen to, co se říká. Ale i to, co se opakuje. Co zní jako nadbytečnost či kopie. Co chybí. Co se zadrhává.

Systemik si kreslí mapu.

Ne procesní.

Vztahovou.

Dívá se, kde je napětí. Kde je nedostatek. Kde je slepé místo.

A jen tu mapu drží. Orientuje se.

Věří, že systém si na to všechno postupně začne svítit sám.

Že se také zorientuje.

Pátá dovednost: zpomalování systému, pro jeho budoucí zrychlení.

Neříkat: „tady máte problém“, ale:

„všimli jste si, že…?“

„co se stane, když to necháme být ještě chvíli?“

„jak vaše rozhodnutí asi vidí Tomáš?“

„jaká nejmenší možná věc se musí stát, aby co nejvíc ovlivnila vaše rozhodování…?“

Interní systemik: Ztělesnění “pomalé” změny

To, co zenový systemik přináší, není metoda.

Je to přítomnost. Postoj. Vztah k systému. Připojení k lidem, vztahům.

Aby mohl ve firmě působit trvale, potřebuje pro něj být vytvořen prostor a smysl.

Tak může postupně vznikat role Interního systemika – ne jako pevná pozice, ale jako způsob, jak být ve firmě přítomen jinak. Způsob, který učí vidět lidi, vztahy i komunikace jinak – v novém světle.

Není to projektový manažer. Ani HR partner. Ani krizový ani interim manažer.

Je to člověk, který “nevstupuje do hry”, ale drží hře zrcadlo.

Umožňuje hercům na jevišti pohled na sebe sama.

Na jejich vztahy a jejich užitečnost.

Postupně jim pomáhá budovat náhled na sebe samé.

To, co již všichni v tom shonu ztratili nebo nikdy neměli.

Je pomalý v rychlém prostředí.

Zvídavý tam, kde ostatní už „vědí“.

Tichý tam, kde všichni mluví.

Evoluce, ne revoluce je cesta jisté změny

Interní systemik otevřel firmě mnoho očí.

Ospalost a provozní slepotu proměnil v bdělost a uvědomění.

Interní systemik-mnich pomohl firmě otevřít její vnitřní OKO, ne to Sauronovo.

Ale systemické oko. Co zrcadlí vnitřní život a fungování živého (sociálního) systému. Plného lidí, vztahů a duší.

Své působení nazval Systemickým auditem.

Systemický audit: Vstupní brána k vidění

Ale ještě než se ve firmě takové oko objeví, je třeba začít vidět.

Nově vidět. Jinak vidět.

Je třeba začít mluvit.

Nově mluvit. Jinak mluvit.

Je třeba začít slyšet.

Nově slyšet. Jinak slyšet.

A právě k tomu slouží Systemický audit.

Ne jako kontrola. Ne jako posudek. Ne jako rozsudek.

Ale jako po-zastavení. Pohlédnutí do zrcadla.

Co tam je. Co to dělá se systémem. Se vztahy. S výsledky.

Co to dělá s rozhodováním.

Chvíli se zamyslet. Nad souvislostmi.

Možnost se nadechnout, podívat, zaznamenat napětí, absence, překryvy, rozpojení.

Kde uniká energie, zdroje a investice.

Kde jsou zdroje neefektivně využívané. Kde naopak.

Kde je lze efektivněji propojit.

Kde lze optimalizovat rozhodovací procesy.

Co je Systemický audit, ne co to není

Systemický audit je jako zrcadlo, které se nenastavuje zvenku, ale zevnitř systému.

Nejde ale jen o jedno zrcadlo. Jde o několik zrcadel.

V každém vidím něco jiného. Novou kvalitu. Nové kvality.

Pomáhá systému začít si vidět pod prsty.

A otevírá jazyk, kterým o sobě firma začne mluvit jinak.

Bez soudů.

S přesností.

S respektem.

A pak mnich systemik odešel

Chvíli šel vedle, chvíli krok za. Až se zcela odpojil.

Nepřišel budovat závislost. Přišel budovat samostatnost. Sebejistotu a sebevědomí.

Nepřinesl jim svůj návod. Nepřinesl jim své řešení.

Přinesl jim možnost najít si vlastní řešení. Vlastní cestu.

Protože po vlastní cestě kráčíte radši, než po cizí.

A o tom je systemický přístup – jit vlastní cestou.

Otázky k sebereflexi

1. Kdy jsem naposledy během porady vědomě mlčel a jen pozoroval dění mezi lidmi?
2. Jakou otázku jsem si zatím nedovolil položit, i když ji v sobě cítím?
3. Co by se mohlo začít měnit, kdybych začal méně řídit a víc naslouchat?
4. Jak často vnucuji ostatním mojí cestu, místo abych jim pomohl najít jejich vlastní?

Zdroje

Organisation und Entscheidung, Niklas Luhmann, 2011