7 důvodů, jak ve firmě zachovat chaos aneb nepouštějte si systemický přístup do firmy

Systemický přístup? Ó ne, děkuji pěkně. Už jsem jedl.

V době, kdy firmy hledají jednoduchá řešení, je systemika příliš… komplexní. Když se podíváte na firmu jako na celek, začnou se dít nové věci. A vy je možná uvidíte. A budete za ně zodpovědní. Ještě toho trošku.

Tento článek vám ukáže, proč je bezpečnější držet se osvědčených metod. Rychlý workshop leadershipu, školení asertivity, soft-skills talent akademie, kvartální cíle a hezky strukturovaný reporting – to je přece pořád ta nejlepší bezpečně známá volba.

Takže… Neztrácejte kontrolu. Nepřemýšlejte out-of.the-box. A hlavně: nepouštějte si systemiku do firmy.

1. Neučte manažery vidět celek – zůstaňte u sil a zneužívání moci

Manažer, který začne vnímat propojení napříč odděleními, může dojít k nebezpečnému zjištění: že problém není „u nich“, ale v tom, jak celek spolupracuje a jak se ne-rozhoduje. A že úspěch jednoho oddělení může znamenat zátěž pro jiné. Nemluvím ani o tom, že je lepší, když manažeři efektivně využívají svoji formální moc k zastrašování (ty s hypotékou a dětmi jsou ideálním cílem, ty jen tak neodejdou) – je to rychlé, velice účinné – kultura strachu umí krásně držet směr.

Typický příklad: Produktové oddělení tlačilo nové funkce bez kontextu zákaznické podpory. Výsledek? Nádherný roadmapový úspěch – a 3 lidé z podpory odešli. Vyhořeli. Manažeři obou týmů si oddechli, že „je to o lidech“. A jedou dál.

Bonusová otázka: Když oddělíte stromy od lesa, jak poznáte, že jste uprostřed požáru?

2. Nepodporujte strategické myšlení CEO – je lepší plánovat kvartály

Strategicky myslící CEO začne přemýšlet o tom, co není hned vidět. Třeba o tom, proč se některé věci nedaří opakovaně, přestože vypadají v prezentaci skvěle. A možná přestane věřit datům, která nelze interpretovat bez kontextu. Ještě by mohl začít vidět souvislosti – jak spolu jednotlivá rozhodnutí souvisí, jak ovlivňují inovace, cash-flow a zákaznický segment, a tak podobně.

Typický příklad: CEO výrobní firmy sleduje pokles výkonnosti. Všechna čísla vypadají v pořádku, Ai nic nenamítá. Ale lidé už půl roku mlčí. Žádné stížnosti, žádné nápady. Ticho. Až příliš klidné. Kvartální meetingy vyhrává kontroling a firma tiše přestává dýchat.

Bonusová otázka: Pokud jdete podle mapy kvartálního rozpočtu, co uděláte, když vám do ní začne téct voda?

3. Nepomáhejte týmům hledat vlastní řešení

Týmy, které pochopí své vzorce fungování a rozhodování, mohou začít řešit neshody a konflikty samy. Možná přestanou čekat na mediátora nebo šéfovo rozseknutí a požehnání. Možná se přestanou hádat kvůli „nekomunikaci“ a začnou se ptát, proč pořád běží v záklonu.

Typický příklad: Tým IT supportu dostal školení „Jak lépe spolupracovat“. Nezabralo. Po pár měsících došli k závěru, že problém není v komunikaci, ale v tom, že KPI jsou nastaveny tak, že spolupráce znamená horší výsledky. A to už žádný workshop nezmění.

Bonusová otázka: Když přestanou lidé čekat na návod, kdo se bude zodpovídat za chaos?

4. Nedopusťte, aby se objevili noví lídři a talenti

Systemika má nepříjemný vedlejší účinek: posiluje utlačované kompetence a vytváří nové talenty. Z tichého pozorovatele se může stát klíčový člověk, který začne kultivovat vztahy. Ale není to v souladu s kariérní mapou? Tak to raději neotevírat.

Typický příklad: Junior z oddělení logistiky začal klást „divné otázky“ při každé poruše. Ukázalo se, že rozumí systému líp než senioři. Ale nebyl v „pipeline“. A tak byl přehlížen. Později odešel, aby se vyhnul vyhoření – do firmy, která jeho myšlení vítala. A přitáhl s sebou i další. Pomohl firmě od těch schopných, co poukazovali na to, co nefunguje. Hodně lidí si oddychlo, že mají zase klid a mohou domu chodit s čistou hlavou.

Bonusová otázka: Co se stane se systémem, kde se začnou ptát ti, co si dřív jen zapisovali?

5. Nechte si známý chaos – jinak byste mohli ušetřit

Chaos má výhodu – je návykový. Lidé ví, jak se v něm orientovat a pohybovat. Vědí, koho obejít, komu napsat dvakrát, komu mazat med kolem úst a že pokud chcete něco prosadit, musíte to udělat v pondělí mezi 10:00 a 10:07 u kávovaru s příšernou kávou ze Starbaksu.

Typický příklad: Firma prošla 3 reorganizacemi. “Vše” zůstalo stejné. Systémová zpětná vazba ukázala, že manažeři jsou odměňováni za řešení krizí, nikoli za jejich prevenci. Každý další projekt vytvořil víc práce než předešlý. Ale nikdo nechtěl být ten, kdo řekne: „Tohle dává smysl jen na powerpointu.“ Všichni vědí, že si šéf omotal ředitele kolem prstu a nechtějí přijít o bonusy. Takže dál povedeme firmu powerpointově.

Bonusová otázka: Když přestanete hasit, co budou dělat ti, kteří se naučili nosit helmu?

6. Zůstaňte u softskill školení – rychlé cukry fungují a chutnají

Takový pistáciový croissant v podobě školení time managementu v úterý. Borůvkový muffinek alias Mr. Leadership ve čtvrtek a laskonka, jako školení asertivity v pátek. A v pondělí znova overload a fatal error na řádce číslo 1.

Rychlé dovednosti chutnají opravdu dobře. Jsou měřitelné. Mají hezky barevné hodnotící formuláře. Ale neřeší systém jako celek, který je všechny vyplivuje během 3 měsíců. Zmražené polotovary se dají rychle připravit, vidíte jejich “výsledek” ještě před zatřepáním. Šup do mikrovlnky a servírovat – není čas ztrácet čas, ale peníze jo, budget na to je, ten neříká, jestli to má být užitečné.

Typický příklad: Manažer absolvoval 3 soft-skill školení a cítil se skvěle. Nalili do něj mnoho moudrostí, jak efektivně komunikovat a motivovat lidi – a on jim uvěřil – byla to pěkná show. Jen se zapomnělo na to, že dotyčný nikdy nebyl pro rodiče dost dobrý a že jazyk podpory a motivace ho nenaučili. Do týdne byl zpět ve stejném konfliktu. Navíc později zjistil, že problém není jen v jeho komunikačním stylu, ale i v tom, že jeho role je nejasně definovaná. A že „efektivní komunikace“ v nejasném systému, nezohledňující jedinečnost člověka jen urychluje nedorozumění.

Bonusová otázka: Když přestanete krmit manažery laskonkami, jak dlouho vydrží u řízení bez energie?

7. Systemický přístup? Nepouštějte si do firmy zrcadlo!

Systemika neprodává primárně laskoňky – i když to samozřejmě taky umí, kdo by to neuměl. Nedělá dvoudenní leadership workshopy s 5 principy úspěchu s nepředvídatelnými změnami nebo teambuilding, který je spíš debuilding. Systemika dělá něco horšího – pozoruje a propojuje. Evolučně, předvídatelně, ne revolučně a náhodně. A v tichu pozorování a uvědomování začne systém najednou mluvit jinak. Někdy bolestně. Jindy zřetelně. Změna je přerod. A ten může bolet.

Typický příklad: Při zpětné vazbě na strategické změny padla věta: „My neměníme firmu. My jen dáváme nové názvy starým schématům.“ Najednou ticho. A po něm velmi nečekané rozhodnutí: přerušit projekt a začít jinak.

Paradoxní otázka: Jak dlouho vydržíte neměnit nic, když se začnete dívat opravdu pozorně?

Neberte si to osobně. A nebo radši jo!

Chcete si zachovat klid, předvídatelnost a měřitelnou neúčinnost? Zůstaňte u předvídatelného chaosu. Nechte manažery plavat na znak. Měřte to, co nejde změnit. A hlavně – nepouštějte si do firmy systemický přístup.

Sami si odpovězte na otázku, kdy naposledy jste ve firmě udělali změnu, která nic nezměnila? Klidně se přiznejte. Je to prý běžnější, než se říká.

Podělte se o váš názor na věc, moc rád si váš příběh prostuduji, sám, nebo spolu s vámi – a někdy je přiznání první krok ke změně – nebo k ještě lepší výmluvě. To bývá nejčastější.

A tak… Znáte někoho, kdo by si tuto satiru o laskonce rád přečetl, nebo ještě lépe, měl přečíst?

Sdílejte mu ji. Třeba si pochutná a nevezme si to osobně. A pokud ano, uděláte mu životní službu – třeba se i tak nezmění.

Inspirace:

The Fifth Discipline, Peter M. Senge